🐯 Changement De Statut Étudiant À Vie Privée Et Familiale

L'étranger qui n'entre pas dans les catégories prévues aux articles L. 423-1, L. 423-7, L. 423-14, L. 423-15, L. 423-21 et L. 423-22 ou dans celles qui ouvrent droit au regroupement familial, et qui dispose de liens personnels et familiaux en France tels que le refus d'autoriser son séjour porterait à son droit au respect de sa vie privée et familiale une atteinte disproportionnée au regard des motifs du refus, se voit délivrer une carte de séjour temporaire portant la mention " vie privée et familiale " d'une durée d'un an, sans que soit opposable la condition prévue à l'article L. 412-1. Les liens mentionnés au premier alinéa sont appréciés notamment au regard de leur intensité, de leur ancienneté et de leur stabilité, des conditions d'existence de l'étranger, de son insertion dans la société française ainsi que de la nature de ses liens avec sa famille restée dans son pays d'origine. L'insertion de l'étranger dans la société française est évaluée en tenant compte notamment de sa connaissance des valeurs de la République.

Vosdémarches sont à accomplir auprès de la préfecture de MÂCON, où sont désormais remis tous les titres de séjour, quel que soit le lieu de votre résidence dans le département. Les demandes de titres de séjour sont en cours de dématérialisation. D’ici 2023, tous les titres seront concernés. Si vous habitez l’arrondissement de

L’article du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile prévoit que la carte de séjour temporaire portant la mention vie privée et familiale » est délivrée de plein droit à l’étranger ne vivant pas en état de polygamie, marié avec un ressortissant de nationalité française, à condition que la communauté de vie n’ait pas cessé depuis le mariage, que le conjoint ait conservé la nationalité française et, lorsque le mariage a été célébré à l’étranger, qu’il ait été transcrit préalablement sur les registres de l’état civil français. Quid des conséquences du divorce ou de la séparation sur le maintien et le renouvellement du titre de séjour ? Pour l’obtention ou le renouvellement d’un titre de séjour vie privée et familiale » à la suite d’un mariage, il ne suffit pas d’être marié à une personne de nationalité française. En effet, l’élément déterminant est la communauté de vie ». Autrement dit, pour obtenir ou renouveler un titre de séjour à la suite d’un mariage avec une personne française, il faudra prouver par tous moyens que les époux vivent ensemble. La preuve de cette communauté de vie pourra se faire au moyen de divers documents attestation sur l’honneur du conjoint français, bail d’habitation aux noms des deux époux, compte joint aux deux noms, facture d’énergie, avis d’imposition aux deux noms, et autres documents faisant apparaître ensemble les noms des époux. Certaines Préfectures ou sous-Préfectures exigent, en plus de la production de documents attestant de la communauté de vie, que l’époux français soit présent avec l’époux étranger au moment du retrait du titre de séjour, voire au moment du dépôt de la demande au guichet. Or, en cas de divorce ou de simple séparation, il n’est pas rare que l’époux français refuse de se présenter à l’administration ou de fournir une attestation sur l’honneur. Il faut alors distinguer deux hypothèses. La première hypothèse est celle de l’époux étranger marié à un ressortissant français, et qui sollicite un premier titre de séjour, à savoir celui portant mention vie privée et familiale » d’une durée d’un an. Le demandeur au titre de séjour devra obligatoirement prouver la communauté de vie avec son conjoint français. Certaines Préfectures exigent également la présence du conjoint français pour le dépôt du dossier, mais également pour pouvoir retirer le titre de séjour après avis favorable. Ce sera notamment le cas lorsque la communauté de vie n’aura pas été suffisamment justifiée par le demandeur. En cas de séparation même hors divorce, si, en plus de ne pas prouver la communauté de vie, le conjoint français refuse de se présenter à la Préfecture ou de rédiger une attestation sur l’honneur, le titre de séjour aura peu de chance d’être accordé au demandeur. La seconde hypothèse concerne le renouvellement du titre de séjour vie privée et familiale ». Ici, le conjoint étranger a déjà obtenu un titre de séjour d’un an, et sollicite une carte de résident de 10 ans. L’obtention d’une carte de résident de 10 ans pour le conjoint d’un citoyen français est subordonnée, comme pour le titre de séjour d’un an, à la preuve de la communauté de vie. Lorsque la vie commune entre les époux est rompue dans les 4 années qui suivent le mariage, la carte de résident peut être retirée au conjoint étranger. Néanmoins si un enfant est né de l’union du couple, et que le parent étranger participe à son entretien et à son éducation depuis sa naissance, la carte de résident sera maintenue. Lorsque la communauté de vie a été rompue par le décès de l’un des conjoints ou en raison de violences familiales ou conjugales, l’autorité administrative ne peut pas procéder au retrait du titre de séjour. A noter en cas de séparation ou de divorce, si le renouvellement du titre de séjour paraît peu probable en raison de la cessation de la communauté de vie, un changement de statut pourra être envisagé pour le conjoint étranger, notamment en considération de sa vie personnelle titre de séjour pour le parent d’un enfant français ou de sa vie professionnelle titre de séjour en qualité de salarié. Renouvellementde carte de résident ou de certificat de résident de 10 ans. PALAISEAU - BSP - remise de titre. PALAISEAU - BSP - Renouvellement étudiant. Renouvellement des titres Vie privée et familiale, Visiteur, Citoyen Européen et membres de leur famille.

1Le télétravail est d’actualité, en s’inscrivant dans les politiques de soutien organisationnel Alis et Dumas, 2003, de qualité de vie et de bien-être au travail. L’accord national de 2013 le positionne comme levier de conciliation vie professionnelle / vie familiale et 113 accords d’entreprise intégrant un volet télétravail seraient ainsi conclus en 2014 [3], faisant montre d’un engouement fort du monde des praticiens. Au niveau académique, les écrits sur le télétravail et le télé-management ne sont pas récents. En 2001, Cocula et Fredy-Planchot resituaient l’histoire du télétravail par la mise en évidence d’un nouveau paradigme d’organisation du travail. Dans cette perspective, le télétravail propose un nouveau contrat psychologique basé sur le soutien organisationnel au salarié et vise une réciprocité dans l’échange salarial avec une recherche de conciliation entre les exigences de performance pour l’entreprise et un mieux-être au travail, pour le salarié Craipeau, 2010. 2Le télétravail – étymologiquement travail à distance » Metzger et Cléach, 2004 – se caractérise par une dispersion spatiale et/ou temporelle, la fréquence de l’arrangement et l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication TIC Taskin, 2006 ; Morel-a-Lhuissier, 2006. Il ne peut concerner tous les emplois. Seules les activités dont le résultat peut être facilement mesuré, ou celles dont l’exercice ne nécessite pas une relation de proximité avec les collègues, avec le public ou avec le management » sont à même d’utiliser le télétravail De Mazenod, 2011, p. 2. 3Le télétravail est rentré dans le code du travail avec la loi du 29 février 2012. Selon l’article 46 de la loi de simplification du droit du 22 mars 2012 [4], le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les TIC dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». La loi précise des droits nouveaux aux salariés télétravailleurs l’employeur fournit, installe et entretient les équipements. En pratique, le télétravail prend deux formes principales se différenciant par le lieu d’exercice du travail travailler à son domicile ou d’un bureau satellite ou télécentre. Cette distanciation de l’équipe d’appartenance et du manager, qui perd son pouvoir de contrôle direct, est compensée par l’usage d’outils de communication, permettant aux télétravailleurs d’accéder aux systèmes d’informations comme au bureau. 4De nombreux rapports mentionnent un retard de la France dans le développement du télétravail. Il n’existe toutefois pas de chiffre officiel du pourcentage de télétravailleurs dans la population active en France. D’après l’ANACT 2014, 79,2 % des salariés travailleraient à domicile dont deux tiers hors du cadre réglementaire et 7,9 % en télécentre. Le Centre d’Analyse Stratégique Frenhenbach et Dufort, 2009 estime que le télétravail a un fort potentiel de développement qui pourrait concerner jusqu’à 50 % de la population active en 2015. Toutefois le télétravail en France est encore très peu formalisé et se fait suivant des pratiques discrétionnaires. L’enjeu serait de sortir de cette zone grise, informelle. 5Comme toute innovation en matière d’organisation du travail, le télétravail demeure porteur d’opportunités mais aussi de risques et d’abus Vendramin, 2005. Les avantages reconnus [5] du télétravail pour le salarié et pour l’entreprise sont nombreux autonomie, gain de temps, liberté d’organisation, réduction du temps de transport, de la fatigue et des coûts liés aux trajets domicile-travail, meilleure concentration, gain de productivité, diffusion de nouvelles technologies, baisse de l’absentéisme, meilleur équilibre entre travail et vie personnelle, image de l’entreprise. Le télétravail participerait ainsi à l’enchantement du travail, n’offrant que des effets vertueux. Toutefois, les challenges managériaux et la criticité des risques pour la santé des salariés constituent deux thèmes centraux dans la revue de littérature, dont l’état des connaissances mérite des approfondissements Pyoria, 62011. Ainsi d’un point de vue managérial, il s’agit de penser et d’organiser la relation managers – collaborateurs » et la confiance interpersonnelle dans les équipes de travail distantes quand du point de vue du télétravailleur, il s’agit de sécuriser les risques et particulièrement, le risque d’isolement, la difficulté à séparer les vies professionnelle et personnelle [6], la perte d’esprit d’équipe, les difficultés d’organisation personnelle en cas de travail à domicile, la complexité à mesurer le travail effectif lorsque celui n’est pas traditionnellement mesuré. Nous nous intéressons spécifiquement aux risques afférents à l’organisation de vie du télétravailleur. 7L’affaiblissement des frontières entre vie professionnelle et vie privée est un phénomène en développement depuis plusieurs années. De nombreuses enquêtes alertent sur le brouillage des frontières et la fatigue de salariés, en particulier de cadres contraints de ramener du travail chez eux Greenan, Hamon-Cholet, Moatty, Rosanvallon, 2012 ; Klein et Ratier, 2012. Les NTIC sont complices » de ce brouillage des frontières. Le télétravail est en effet un environnement de travail TIC, domicile, distance de l’équipe et du management propice à l’intégration du travail dans la vie personnelle Matthews, Bernes-Farrek et Bulger, 2010. Ainsi, tandis que les salariés connaissent de plus en plus un débordement du travail dans leur vie privée grâce aux multiples fonctionnalités des TIC cf. dissymétrie des intrusions selon de Coninck 2006, reprenant les travaux de Weick, le but du télétravail n’est pas de faire perdre toute notion spatio-temporelle au télétravailleur, mais au contraire de trouver un certain équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. En effet pour Taskin 2006, p. 12 l’espace privé constitue assurément un autre espace de re-régulation important lors de l’adoption du télétravail à domicile ». Si a priori les changements sont moins importants pour des travailleurs en télécentre, à notre connaissance aucune étude autre que l’enquête Obergo ne les a abordés et ne s’est intéressée aux bénéfices et risques perçus de cette nouvelle forme d’organisation du travail. 8L’analyse proposée dans l’article, porte sur la gestion des frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle avec une focale paradoxale » si le télétravail peut réduire un conflit vie professionnelle / vie familiale », il peut faire déborder le travail au-delà de la frontière que le salarié souhaite édifier entre son travail et sa vie hors du milieu ordinaire de travail. L’identification de leviers actionnables pour prévenir le brouillage des frontières et créer les conditions du bien-être, mérite d’être réfléchie. Notre intérêt réside ici dans l’étude du temps de travail formel et la présentation et la discussion des résultats qualitatifs issus de deux études de cas approfondies – une administration territoriale et une grande entreprise des télécoms – sont présentés. 9La première partie expose la revue de littérature. La méthodologie de recherche fait l’objet de la deuxième partie et ouvre sur les résultats en troisième partie. En conclusion, nous insistons sur l’apport de notre travail avec notamment les implications managériales, les limites et les perspectives de – Le cadre conceptuel10Trois interrogations théoriques sont traitées dans la première partie et permettent de structurer les propositions de recherche. Quelles sont les relations entretenues entre le télétravail et l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle dans un contexte marqué par la porosité des frontières ? Quels sont les effets du télétravail sur la gestion des frontières entre les deux sphères ? Quels sont les leviers organisationnels pour éviter le brouillage de la frontière entre les deux sphères ? – Les relations entre le télétravail et l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle dans un contexte d’organisation du travail marqué par la porosité entre les sphères de vie11L’envahissement du travail dans la vie personnelle est un phénomène jugé préoccupant par de nombreux spécialistes en raison de la généralisation des TIC et des exigences de disponibilité qu’elles génèrent pour le salarié Génin, 2009 ; Ray, 2010. Les TIC permettent d’être toujours connecté, de rester en contact avec l’environnement professionnel et d’être joignable 24h sur 24h. Elles facilitent le travail hors mur et notamment après la journée de travail. Les TIC peuvent notamment permettre de gérer l’imprévu et l’urgent. Ceci aurait des effets néfastes sur la santé physique et mentale des individus stress, fatigue, burnout. De nombreux auteurs analysent ce phénomène comme la résultante des politiques d’entreprise qui reposent sur la flexibilité des salariés et la culture de l’urgence Génin, 2006 ; Aubert, 2003. 12Les TIC favorisent également l’incursion de la vie personnelle au travail. Le Douarin 2007 montre qu’au sein des couples bi-actifs, plus le compagnon participe aux tâches ménagères et plus le rythme des incursions personnelles au travail augmente pour chacun des partenaires Tour à tour, on s’envoie des mails pour dire ce que l’on a fait, ce qu’il reste à faire ou pour rappeler à l’ordre » Le Douarin, 2007, p. 122. Dans le prolongement de ces incursions et des pratiques ordinaires, l’usage des TIC à des fins personnelles au bureau s’est développé. 13Il faut noter que les incursions du travail dans la vie personnelle sont plus nombreuses que celles de la vie personnelle au travail de Coninck, 2006. Depuis les travaux de Weick, il est reconnu qu’il existe bien une dissymétrie des intrusions, la vie privée étant davantage bouleversée par ce brouillage des frontières » Klein et Ratier, 2012, p. 183. 14Par ailleurs l’usage des TIC est différent selon les personnes, notamment le genre et le niveau de formation. Comme l’indique le Douarin 2007, p. 105, les salariés issus des Télécoms ou de l’informatique érigent les technologies comme des outils devant faciliter leur existence, tant au travail qu’au domicile. Vitrine de leurs savoir-faire, les TIC sont des outils avec lesquelles ils excellent pour articuler les différentes sphères sociales ». 15L’étude de Lupu et Le Theule 2012 auprès de femmes experts-comptables montre que les TIC introduisent de la flexibilité mais la proximité symbolique ne résout pas la distance physique. Cette organisation nécessite un investissement important en termes d’organisation et d’énergie qu’elles n’hésitent pas à mettre » p. 11 mais qui ne les rendent pas visibles et ne peuvent investir dans le relationnel auprès des clients et des collaborateurs » p. 16. 16Les TIC peuvent offrir de nouvelles possibilités d’émancipation aux personnes désireuses de travailler là où elles veulent, quand elles veulent » Génin, 2009, p. 128. Les TIC peuvent apporter un certain nombre de marges de manœuvre et permettre aux télétravailleurs à domicile d’organiser leur activité de manière à desserrer ces contraintes et à retirer des bénéfices. Ainsi le télétravail a souvent été associé à une amélioration de l’équilibre travail-famille Jenson, 1994 ; Madsen, 2003 et serait favorable à la famille. 17L’équilibre travail-famille peut être facilité quand les personnes ont suffisamment de temps pour remplir des activités dans les contextes professionnels et familiaux ou bénéficient d’une flexibilité du temps et du lieu de travail. Le modèle de Karasek 1979 peut en être une illustration quand le contrôle sur une exigence du travail augmente, le conflit entre le travail et la famille diminue et l’équilibre devient négatif. 18Brey 1999 montre ainsi que le télétravail accroît l’autonomie des personnes. En effet, la capacité à contrôler le temps de travail est essentielle dans la gestion de multiples exigences / rôles, tandis que l’opportunité de travailler au domicile permet aux personnes d’exercer ces prescriptions familiales avec un meilleur état d’esprit Hill, Hawkins, Ferris et Weitzman, 2001. Golden, Veiga et Simsek 2006 ont par ailleurs montré que l’autonomie dans l’emploi et la flexibilité des horaires de travail ont un effet modérateur du télétravail sur le conflit travail-famille. 19Les avantages du télétravail pour l’équilibre entre les vies personnelle et professionnelle ont été mis en évidence par une méta-analyse, recensant 46 études de la littérature couvrant 12 883 employés Gajendran et Harrison, 2007. Un des facteurs explicatifs majeurs résiderait dans la flexibilité temporelle Tremblay, Chevrier et Di Loreto, 2006 autorisant notamment la prise de rendez-vous dans la journée, une source de diminution du stress relatif à la gestion de rôles multiples professionnels et parentaux. 20Les télétravailleurs réguliers à domicile interrogés par l’Obergo Lasfargue et Fauconnier, 2010 estiment dans leur majorité que la qualité de vie familiale est meilleure qu’avec une configuration de travail classique. Les résultats sont cités dans le rapport sur l’Impact des TIC sur les CDT p. 184 qui note en référence à l’étude que la plupart des télétravailleurs considèrent également que la répartition des différents temps sociaux professionnel, familial, personnel s’est améliorée et que le temps consacré à leur famille est plus long ». 21Proposition 1 Le télétravail a un effet globalement positif sur l’équilibre vie personnelle et vie – Comment se gèrent les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle en situation de télétravail ?22Comme le résume Klein et Ratier 2012, p. 184, bien qu’un certain nombre de travaux voient dans ce brouillage des frontières privées et professionnelles une fluidification et une convergence harmonieuse des usages, la plupart des études mettent l’accent sur les risques que ce brouillage représente pour le bien-être des salariés, à la fois dans leur vie au travail et hors travail » Jones, 1997. Il apparaît cependant qu’au niveau individuel les frontières demeurent solides pour la majorité des salariés non télétravailleurs Belton, 2009. Qu’en est-il pour les télétravailleurs ? 23Les frontières sont des limites physiques, temporelles, émotionnelles, cognitives et relationnelles qui définissent une entité comme séparée d’une autre. Les frontières sont doubles, au travail et dans le hors travail. Une frontière marque le point où les comportements relatifs à un domaine commencent et s’achèvent. La frontière définit un périmètre qui délimite un rôle. Ces frontières ne sont pas étanches, mais perméables et flexibles. La perméabilité est fonction du différentiel de résistance des frontières du travail et du hors travail. Les recherches ont montré que la sphère du hors travail est plus perméable que la sphère du travail ; que le contrôle par les individus des frontières du travail peut être plus faible que le contrôle des frontières du hors travail ; que la faiblesse des frontières à la fois du travail et du foyer est associée à un fort conflit inter-rôle qui contribue à augmenter l’absentéisme au travail. Cette question de la maîtrise des frontières en particulier temporelle et émotionnelle apparaît fondamentale pour réguler les conflits et tensions Alis, Dumas, 2010. 24L’instauration d’une frontière entre la vie professionnelle et la vie privée se construit comme une véritable compétence. Si cette frontière n’est pas mise en place, le télétravail à domicile apparaît comme un mode d’organisation impossible et impensable Rey et Sitnikoff, 2006. Un des facteurs critiques pour le succès du télétravail est alors l’établissement de frontières claires entre le travail et la famille. Kowalski et Swanson 2005 suggèrent que pour maintenir une frontière entre le travail et la famille, le télétravailleur peut adopter des stratégies comme définir un espace spécifique au travail au domicile, établir des rituels matinaux au foyer afin de marquer la journée de travail par exemple, s’habiller comme au bureau, informer ses enfants et amis qu’il télétravaille et qu’il ne peut être dérangé durant les heures de travail. Kossek et al. 2006 établissent aussi que les salariés doivent avoir une gestion des frontières formelles, à partir de principes pour organiser et séparer les exigences du travail et les attentes spécifiques provenant du domaine familial. 25Le risque peut venir de la famille qui peut solliciter le télétravailleur durant ces heures de travail à domicile. Ainsi Mustafa 2012 constate que les télétravailleurs à domicile peuvent vivre un sentiment de déséquilibre en tentant de gérer les exigences de leur travail à côté des attentes de leur famille. Des répondants signalent que du fait de leur présence au domicile, leur famille a de très fortes attentes à leur égard et les trois quarts des répondants se plaignent que des membres de la famille ne perçoivent pas leur travail comme un véritable travail. 26Selon Tremblay, Chevrier et Di Loreto 2006, p. 4, les membres de l’entourage ne comprennent pas toujours les limites du télétravailleur et se permettent de formuler des demandes de disponibilités qu’ils ne formuleraient pas si la personne ne travaillait pas à la maison ». A l’inverse pour l’entourage, les parents, les amis, le fait de voir le télétravailleur travailler quelques heures le week-end peut les inciter à dire que celui-ci est toujours en train de travailler ». Ainsi, le télétravail peut être source de conflits familiaux Haddon et Lewis, 1994 confirmant les résultats de Christensen, 1987. Cependant, Tremblay 2001 ou encore Felstead et Jewson 2000 ne font état que de problèmes mineurs d’adaptation au début de l’installation à la maison. Les télétravailleurs établiraient des règles de fonctionnement avec les membres de leur famille et cela ne créerait pas de frictions au sein de la famille Tremblay, Chevrier et Di Loreto, 2006. Une étude récente de Bourhis et Mekkaoui 2010 modère ces derniers résultats signalant que le télétravail est davantage perçu comme une pratique favorisant la flexibilité des frontières spatiales et temporelles plutôt qu’une pratique d’intégration Rau et Hyland, 2002. Aussi, le télétravail n’étant que de quelques jours et jamais à temps plein Golden et Veiga, 2005 ; Schweitzer et Duxbury, 2006, les salariés en télétravail occasionnel ne modifient pas leur mode de garde d’enfants, par exemple. Par ailleurs, l’employeur définit souvent des règles aux salariés pour que leur vie privée n’interfère pas avec le travail. 27La gestion de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle se révèle donc plus complexe pour le télétravailleur. En configuration de télétravail, la frontière est en effet poreuse interférences, interruptions, et intrusions rapides entraînent des ruptures de tâches, des pertes de concentration. Les TIC le smartphone par exemple seraient un frein puissant au maintien d’une frontière satisfaisante entre les deux sphères Higgins et Duxbury, 2005. Ils peuvent être générateurs de culpabilité en cas de non disponibilité par rapport à l’entreprise pour les salariés ou encore générateurs de pression forte à l’acception de réponses à un appel professionnel sur le temps hors travail, durant les loisirs par exemple Davis, 2002. Le fait même d’être équipé conduit à un accroissement de la pression perçue et l’incapacité de se séparer ou de se distancer du travail Jarvenpaa et Lang, 2005. En outre, l’équipement professionnel en TIC est facteur significatif de l’allongement du temps de travail Middleton, 2007. 28Si le télétravail est associé à une augmentation de la productivité, il peut - si le rythme de télétravail n’est pas adapté - produire l’effet inverse sur le long terme. L’autonomie de gestion du temps de travail peut être associée à un décalage des heures de travail travail le soir et à un prolongement de l’exposition à la demande de travail heures supplémentaires. En conséquence, l’irrégularité du rythme ou la surcharge de travail peuvent influencer positivement le manque de récupération, les troubles du sommeil et la fatigue Van Hoof, Geurts, Kompier, Taris, 2006. Aussi est-il important de considérer que certains salariés risquent de présenter des addictions par manque de séparation entre le travail et la vie privée Baines et Gelder, 2002. Des émotions négatives irritabilité, solitude, anxiété, culpabilité Mann et Holdsworth, 2003 peuvent se développer pour certaines personnes et sont associées à un travail sans fin ou à une difficulté à stopper le travail Baines et Gelder, 2002 ; Derks et Bakker, 2010 par l’absence de repères temporels. L’isolement est certainement l’effet le plus cité et étudié. 29Proposition 2 Le télétravail – par l’équipement personnel en outils de gestion smartphone etc. – favorise un brouillage des – Les leviers d’actions pour réduire les risques pour les salariés du brouillage des frontières spatio-temporelles30Klein et Ratier 2012 avancent trois axes de réflexion pouvant guider les leviers d’action visant à réduire les risques pour les salariés du brouillage des frontières spatiotemporelles, qui sont applicables à la situation de télétravail les TIC et la clarification des règles du jeu de la part des directions des ressources humaines ; l’autorégulation en phase d’apprentissage des nouveaux usages du temps et de l’espace liés aux TIC ; l’organisation des activités télétravaillées pour mieux organiser son temps de travail. 31En situation de télétravail les TIC équipent » pleinement les activités de travail qui ne s’opèrent plus seulement sur un mode individuel mais également collaboratif accompagné d’une dynamique de collaboration virtuelle Fernandez et Marrauld, 2012, p. 15. Ils permettent ainsi de garder le contact avec l’équipe et le manager et d’éviter l’isolement. Des habitudes ou rituels tels que dire bonjour » et au revoir » aux collègues borne généralement une journée de travail alors qu’elle n’est pas contrôlée par une pointeuse ou par la présence physique d’un chef, lorsque les collègues ne sont pas là pour définir une norme temporelle collective ? » Rey et Sitnikoff, 2006, p. 4. 32Echanger un document partagé, communiquer en conférence téléphonique autour d’un document partagé, communiquer via un outil professionnel similaire à MSN sont autant d’outils indispensables au maintien d’une communication efficace et ces outils permettent également de faire face à des imprévus comme des réunions non planifiées. 33A l’inverse, comme le mentionnent Klein et Ratier 2012, p. 190, si l’une des conditions de réussite du travail à distance tient à la capacité d’autonomie du salarié, l’équipement en mobilité suscite également la crainte d’un contrôle accru ». 34Outre les outils, les règles et les modalités d’organisation du télétravail ont un rôle majeur dans le succès du télétravail. Le risque d’isolement social des travailleurs paraît partiellement contourné par la préférence accordée à des formules de télétravail alternant, principalement entre le domicile et l’entreprise Schampheleire et Martinez, 2006. Il est souvent relevé que plus le télétravail se fait de manière continue, régulière, plus il peut avoir des effets négatifs sur le sentiment d’appartenance du salarié au collectif mais aussi sur les marques de reconnaissance du collectif envers ce travailleur Klein et Ratier, 2012, p. 193. 35Il est recommandé aux télétravailleurs à domicile de se fixer des normes, des repères, des règles de début et de fin journée. En l’absence de régulation formelle, c’est souvent l’entourage qui impose des limites de temps Metzger et Cléach, 2004. La famille a alors un rôle de garde-fou contre le surtravail et plus largement pour définir des frontières entre travail et hors travail. 36La grande majorité des télétravailleurs à domicile interrogés par l’Obergo déclarent qu’ils disposent de meilleures marges de liberté dans la gestion de leur temps, notamment pour organiser leur journée de travail capacités d’autonomie et d’organisation. Le télétravail prend souvent place dans des structures pratiquant le management par objectifs et donc laissant une grande autonomie aux salariés Klein et Ratier, 2012, p. 195. 37Proposition 3 Les risques de brouillage peuvent être diminués par des outils et modalités d’organisation de management du télétravail spécifiques leviers d’actions.2 – – Les terrains38Si la recherche de terrains dans l’Ouest de la France a été ponctuée par de nombreux refus, elle a permis de mener des entretiens en phase de prospection conduisant à relever trois facteurs explicatifs de ces refus 1 des pratiques de télétravail à domicile embryonnaires, peu présentes ou invisibles » ; 2 une attente forte des entreprises contactées par rapport à la future loi annoncée pour renégocier un accord sur le télétravail ; 3 des pratiques officieuses dans les PME ne souhaitant pas participer. 39Le terrain de la recherche est ainsi composé de deux grandes organisations une administration territoriale et une entreprise du secteur des télécoms. Deux organisations caractérisées par des différences notables sur de très nombreux points, mais qui ont comme points communs d’être des innovateurs en matière de télétravail. 40Chez Administration, 25 personnes ont été interrogées, au cours de 24 entretiens menés entre mai 2012 et juillet 2012, dont 20 télétravailleurs directeurs, cadres, agents, soit 14 femmes et 6 hommes. Parmi les vingt télétravailleurs d’Administration, cinq ont expérimenté le télétravail, c’est-à-dire qu’ils télétravaillent depuis octobre 2009. Nous avons également rencontré dix managers de télétravailleurs dont 5 télétravaillent. 41Chez Telecom, 30 entretiens 16 femmes et 14 hommes ont été conduits sur la période de janvier à juillet 2013, soit 6 télémanagers et 24 télétravailleurs dont 3 en télécentre responsables de département pour les télémanagers et essentiellement conseillers client ou soutien au grand public pour les télétravailleurs ont été interrogés. 42Après un cours récit de vie professionnelle, trois thèmes principaux ont été abordés non directivement ou semi-directivement 1 la situation de télétravail objectif et sa représentation par le salarié organisation, règles, 2 les motivations de passage au télétravail et l’articulation perçue entre vie professionnelle et vie hors travail » et 3 les difficultés et risques perçus et les TIC utilisés. 43Les entretiens d’une durée variable 40 à 130 minutes ont été entièrement retranscrits et ont fait l’objet d’une analyse de contenu manuelle par thématique, structurée en fonction des trois thèmes du – La pratique du télétravail et les formes étudiées44Dans cette collectivité territoriale de 4 000 agents, le télétravail répond à des objectifs environnementaux et humains. Il a démarré à titre expérimental en octobre 2009 avec 27 agents. L’expérimentation a été étendue à 9 directions volontaires en septembre 2010. La généralisation aux autres directions s’est faite à partir de janvier 2012. Le télétravail constitue une modalité de l’organisation du temps de travail pour les agents administratifs 1 700 personnes. Parmi les 20 télétravailleurs interviewés d’Administration, 17 pratiquent le télétravail à leur domicile et 3 sont en télécentre dont un dans un télécentre partenaire. 45Le télétravail au sein de Telecom fait l’objet d’un accord groupe et s’inscrit dans les actions en faveur de l’égalité entre hommes/femmes, de l’accès et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de la parentalité. Nous avons étudié 3 formes de télétravail chez Telecom. La première, le télétravail à domicile 5 entretiens. Les formes de télétravail à domicile sont variées, allant d’une demi-journée à deux jours. Nous avons pu tacitement comprendre que le télétravail à domicile n’est pas culturellement ancré dans les représentations de l’organisation du travail. La seconde, le télétravail en équipe distante équipe restreinte 5 dont 2 managers. Nous avons rencontré trois salariés d’une petite équipe de 7 personnes ainsi que le manager actuel, qui ne sera prochainement plus présent sur site. Le télémanagement d’équipes restreintes répond à une volonté de la direction de Telecom de stopper les fermetures de petits sites et de permettre aux personnes d’y rester en aménageant leurs conditions de travail avec un souci accordé à l’ergonomie des lieux positionnement du mobilier et aménagement de l’espace de travail. Les personnes seront télémanagées par un manager, qui suivra plusieurs équipes et qui se rendra un jour par semaine sur site. La troisième, le télétravail en télécentre 5 entretiens dont 2 managers. Un dispositif expérimental est en cours un open space sur site accueillant 9 personnes. Il met en relation des salariés qui en contexte de travail ordinaire, ne sont pas réunis sur le même lieu et ne travaillent pas ensemble. Les 9 salariés du télécentre ont donc 7 télé-managers » différents. 46Notons que les entretiens avec des cadres nous ont révélé l’importance du télétravail informel que nous n’évoquerons – Résultats47Les résultats sont structurés autour des propositions de recherche qui se dégagent de la revue de littérature et hiérarchisés en fonction de leur significativité suite à l’analyse de contenu. Nous reprendrons en résultats des verbatim qui nous semblent les plus – Télétravail et équilibre vie familiale et vie professionnelle48Temps de trajet long et coût de transport, travailler autrement, plus au calme, mieux concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle sont supposés constituer les raisons principales au – Motivation à choisir le télétravailAdministration des conditions de travail au bureau à questionner49Peu d’agents ont exprimé des difficultés d’ordre familial ou de contraintes personnelles pour motiver leur candidature au télétravail. Si elles existent, elles sont également associées à un temps de trajet long. Une femme divorcée avec deux adolescents cumule charge familiale et un temps de trajet de 40 km aller en voiture. Une autre cumule un trajet aller de 60 km, un bébé qu’elle élève seule conjoint en déplacement et une préconisation médicale de télétravailler pour raison de santé. 50Les contraintes professionnelles relatées par les personnes autant les cadres que les télétravailleurs eux-mêmes sont l’environnement de travail, la relation managériale ou les difficultés dans le service. L’espace de travail est souvent critiqué. Il ne permettrait pas par exemple de se concentrer. En télétravail, les personnes reconnaissent travailler plus au calme, plus confortablement, ce qui rejaillit sur la qualité de vie personnelle. 51Pour au moins trois télétravailleurs, le télétravail permet une prise de distance vis-à-vis du travail ou du supérieur hiérarchique. Ainsi pour un informaticien, c’est une façon de sortir de la routine et ça lui permet de mieux jongler entre son travail, ses activités d’élu municipal congé le vendredi après-midi et sa vie de famille. Notons que c’est aussi dans ce service que l’on retrouve le plus de télétravailleurs. 52En résumé, l’attrait du télétravail est davantage déterminé par des difficultés vécues au travail que par des difficultés d’ordre l’espace de travail plus agréable en télécentre et moins de temps de transport53Les contraintes professionnelles comme la relation managériale ou les difficultés dans le service n’ont pas été évoquées par les personnes interrogées. En revanche, l’environnement de travail et plus précisément l’espace de travail ont été notés comme facteur de motivation de passage en télécentre par une personne. Comparer le site de travail de N. et le télécentre de C., c’est comme si c’était travailler au stade de France ou dans une petite salle concert du coin. Moi, je préfère la petite salle ». 54Les motivations de passage au travail en télécentre sont principalement caractérisées par l’envie ou le besoin de diminuer les temps de transport. Les embouteillages aux heures de pointe dans les agglomérations hébergeant les sites de travail sont également mis en évidence. 55Les raisons de santé sont également un facteur expliquant les motivations à changer d’organisation de travail. Le télétravail à C., parce que j’habite C., s’est fait en avril 2011, suite à des évènements personnels. 2010, j’ai été en arrêt de travail toute l’année, quasiment, j’ai fait une grosse dépression ». 56Le télécentre se particularise par une meilleure qualité de vie au travail en termes d’agencement de l’espace de travail et par ailleurs, la dynamique de groupe restreint apparaît être un facteur d’attractivité. 57Quatre des cinq télétravailleurs à domicile travaillent dans un open spaceet disent travailler plus au calme », alors qu’il est difficile de réfléchir en open space, de se concentrer. Le télétravail répond à un besoin de s’isoler pour mener un travail de fond. Les principaux motifs au télétravail à domicile sont l’économie de temps et financière à réduire les trajets domicile-travail. Ceux qui télétravaillent une demi-journée apprécient de cumuler la demi-journée non travaillée pour s’occuper des enfants temps convenu » à 90 % et le télétravail la même journée. Ils disent tous que le télétravail apporte un grand confort de – Le télétravail et changement de mode de vie pour une meilleure qualité de vie58Le télétravail rend possible des changements dans l’organisation de sa vie personnelle, qui contribuent à un équilibre et à une amélioration de la qualité de vers un meilleur équilibre de vie !59La souplesse temporelle du télétravail a pu entraîner des changements variés dans la vie des personnes et pour des raisons différentes matériel et financier, par exemple. 60Le télétravail a permis à un jeune informaticien de gagner en souplesse et de changer de mode de transport en commun. Il prend désormais le bus. C’est moins cher que le train. Il y a un aspect coût financier. Je sais qu’en étant télétravailleur, si j’ai des coups de bourre je peux continuer chez moi ». 61Une assistante a été jugée apte au travail sous condition de télétravailler trajet domicile-travail 60 km. C’était une condition pour travailler, de plus elle lui permet de suivre ses séances de kinésithérapie. Pour un autre agent le télétravail lui permet de se rendre à des rendez-vous médicaux Cela m’évitait de prendre une demi-journée de RTT ». 62Le télétravail est apprécié pour sa souplesse associée à une économie de temps et aux horaires variables. Il permet une meilleure gestion du temps de transport réduit et convivialité63Le télécentre permet d’une part, d’alléger le temps de transport et d’autre part, il détermine un investissement dans le travail sans impression de sacrifice J’embauche plus tôt le matin […]. Officieusement, je fais plus ici que j’en fais à N. ». Le télécentre peut garantir dans cette perspective, le maintien dans l’emploi. C’est particulièrement le cas d’un salarié suite à une dépression, qui en l’absence de cette organisation alternative, n’aurait pu continuer à pratiquer son activité professionnelle sur site traditionnel du fait des 150 km quotidiens de transport. 64En termes de qualité de vie, la convivialité du télécentre est appréciée. L’intégration dans une petite équipe change les repères spatio-temporels des salariés, autorisant d’un côté une prise de distance, une relativisation par rapport au site de travail et d’un autre côté, aide à trouver le temps de travail moins long. 65Pour les télétravailleurs à domicile, le télétravail a permis aux parents de consacrer et partager plus de temps avec leurs enfants déjeuner avec l’enfant, sortie d’école, accompagner pour les devoirs. Un père a demandé à télétravailler pour s’occuper de son jeune fils adoptif. Le télétravail permet de trouver une organisation personnelle et familiale, qui apporte du bien-être et de la sérénité, moins de stress et de fatigue. 66Les entretiens nous conduisent à valider certaines relations entre le télétravail et la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Si la motivation n’est pas toujours la conciliation, le télétravail permet une meilleure qualité de vie du fait de la souplesse offerte aux salariés dans la gestion de leur temps de le télétravail améliore la qualité de vie des personnes souvent confrontées à des difficultés personnelles couplées à un long temps de trajet, il peut induire une intrusion dans leur vie, complexifiant la gestion des frontières entre le travail et la vie – Le temps de travail à domicile comment borner » sa journée de travail ?Administration le travail à distance, un temps à organiser68Les télétravailleurs disent unanimement que le télétravail ne s’improvise pas, qu’il faut s’organiser et préparer sa journée de télétravail, pour qu’elle soit une journée comme une autre. 69Les horaires sont globalement identiques et sur ce point les agents se sont fixés des règles. Ainsi cette cadre, explique qu’elle a adopté un principe en étant sur B je ne pars pas plus tard. J’en profite pour prendre les RDV médecin coiffeur banque faire mes courses, des choses personnelles. Je termine à 17h. Je ne vais pas travailler plus tard au prétexte que je n’ai pas la route à faire ». 70A l’inverse un directeur adjoint s’est fixé un principe de partage et de gagnant-gagnant le temps de trajet que j’économise, je donne une moitié pour l’institution et une pour moi. En cela c’est du gagnant-gagnant ». 71Ce jeune informaticien père de deux enfants qui apprécie la souplesse du télétravail au risque de brouiller les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle, a également défini des règles Il faut définir des règles. Ne pas avoir les enfants à la maison pour se concentrer à fond sur le boulot. On a défini qu’à une certaine heure on coupe. Je coupe vers 18h30, sauf cas particulier ». 72Pour une autre personne, l’arrivée de sa fille du collège marque la fin de sa journée de temps de travail en télécentre et chez soi73L’intérêt du télécentre réside dans la réduction des risques de débordement du travail sur la vie hors travail » en bornant » les horaires entre 8h et 18h. Toutefois, cela n’empêche pas les techniciens de réaliser du travail à domicile tâches de maintenance et ce, ponctuellement. Les salariés du télécentre seraient donc plus enclins à faire des compromis d’horaires en cas de pics d’activité, ce qu’ils accepteraient moins sur le lieu de travail. Quand je suis à N., je respecte plus les horaires pour ne pas rester dans les bouchons ». 74A domicile, les personnes évoquent très précisément et en toute transparence leur organisation personnelle qui semble bien définie avec un respect des horaires et une parfaite séparation des frontières imposée par des contraintes d’ordre familiale chercher les enfants à l’école ou à la garderie. Seule une personne sans enfant qui télétravaille le vendredi après-midi à son domicile dit ne pas avoir d’horaires pour finir ». – Le brouillage des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle quels risques ?Administration une frontière à contrôler75Avec le télétravail à domicile, le lieu de travail reste un lieu privé et familial. Plusieurs personnes évoquent la présence de membres de la famille au déjeuner et des interruptions pour préparer le repas. Ainsi un des risques du télétravail en particulier à domicile est d’être mis plus facilement à contribution par leur famille, comme l’illustre ce père qui a pu s’occuper de ses deux enfants durant la grève des cantines dans sa ville. 76Certains ont semble-t-il des interruptions plus nombreuses au domicile S’il y a un moment de libre on s’occupe à autres choses, puisque je n’ai pas mes dossiers. Le téléphone sonne, je reprends le travail à ce moment-là. Ca dépend de l’humeur du jour, bureau ou salle. Je fais une pause de 12h à 13h30 ». 77Autre risque évoqué par un directeur, le travail sans fin et donc une vigilance renforcée de l’institution sur la santé des travailleurs, comme le prévoit le code du travail. Ce risque est également évoqué par un chef de service en faisant référence à un agent de son service Il disait, qu’il s’est vu certains jours avec un mal de tête le soir car il n’avait pas décroché, le fait d’être en télétravail je n’ai pas su m’arrêter » ». 78Un chef de service estime que le sentiment de culpabilité peut déclencher des émotions négatives néfastes pour la santé du télétravailleur. Ce sentiment semble présent au début puis s’atténue par la suite, avec le renforcement de la relation de confiance avec le manager. 79Par ailleurs certains télétravailleurs à domicile évoquent l’isolement. Ainsi cette assistante sociale qui organise sa semaine entre télétravail à domicile et rendez-vous à l’extérieur et deux jours au bureau, reconnaît un manque les avantages du télécentre80En télécentre, il n’y a aucun risque de brouillage des frontières pour les techniciens, lui conférant un avantage certain. Néanmoins, les risques d’isolement voir d’invisibilité aux yeux de la hiérarchie seraient importants voire même un frein à l’avancement de carrière. 81A domicile, les personnes séparent la vie privée et la vie professionnelle durant le temps de télétravail. Toutes évoquent un bureau isolé. La mise à disposition de TIC identiques à ceux du bureau, recrée un espace de travail de bureau – L’organisation du travail en télétravail formules, règles, lieu, outils82Le télétravail suppose d’être organisé pour limiter les nombreux risques. Plusieurs règles sont à respecter. Le choix du télétravail en télécentre limite les – Les règles d’organisation du télétravailAdministration des règles définies au niveau du collectif83Le temps télétravaillé est de deux jours maximum pour ne pas isoler du collectif de travail. Plus précisément la règle fixée par l’institution est de ne pas dépasser 50 % de son temps de travail. Chaque direction a prévu un nombre de jours, en général sur un rythme hebdomadaire au départ. Le chef de service décide de la durée en fonction des contraintes de service. La décision d’un jour par semaine au lieu de deux peut également se faire au cas par cas et être rediscuté ultérieurement. Le rythme hebdomadaire ne semble pas convenir à un directeur ou chef de service dont le rythme d’activité n’est justement pas hebdomadaire. La souplesse du jour pas de fixité pour les cadres interrogés semble être acquise. La règle est dans ce cas la transparence et le suivi par le calendrier Outloock. 84La règle de réversibilité et de flexibilité pas de droit », être présent aux réunions », on peut lever le télétravail en période de budget, en période d’absence » conduit souvent les télétravailleurs à revenir au bureau périodes de congés scolaires, réunions…. Certains agents ont cherché à négocier un décalage ou report des jours de télétravail non réalisés », qui a été refusé par leur chef de service. 85Ces règles ont été adoptées au niveau du service dans un cadre collectif. Une des principales règles est de définir les périodes non télétravaillées. Ainsi un chef de service rencontré ne permet pas de cumuler télétravail et congés, ni RTT », qui pose problème lorsque l’agent part avec les dossiers ». Ces règles sont variables selon les services. Notons que le télétravail n’a pas fait l’objet d’un accord un développement des formes de mise à distance86Le temps télétravaillé en télécentre est de 3 jours maximum – sauf dérogation express ou médicale – et la règle fixée correspond à 40 % en temps télétravaillé conformément à l’accord du groupe. La décision du nombre de jours télétravaillés par semaine peut également se faire au cas par cas. Le rythme hebdomadaire, s’il est fixé dans le planning proposé par le manager, peut faire l’objet de souplesse managériale et par ailleurs, les salariés ont une certaine autonomie dans la fixation des jours en fonction de l’ – Les TIC un apprentissage de l’usage87Les deux cas sont très différents dans l’usage des TIC. Le manque de maturité dans l’usage des TIC favorise un certain nombre de risques de nature diverse informationnelle, intrusion vie personnelle….Administration un ordinateur portable professionnel et une connexion adsl personnelle »88Une des conditions matérielles pour télétravailler est de posséder une box avec une connexion haut débit. Outre la formation de deux heures à l’outil informatique dispensée aux futurs télétravailleurs et l’assistance pour aider les télétravailleurs confrontés à des problèmes de réseaux ou d’outils particuliers, Administration met à disposition des télétravailleurs l’équipement nécessaire à la réalisation de son travail à son domicile en fournissant un ordinateur portable. 89Certaines personnes confient utiliser du matériel informatique personnel. Une secrétaire travaille à partir de deux ordinateurs dont son PC personnel. 90Le téléphone est l’outil qui pose le plus de problème en termes de relation travail et hors travail. Les appels sur la ligne personnelle sont mal ressentis par les télétravailleurs. Les critiques sur le téléphone concernent le n° apparent, la ligne bloquée et le fait de tomber sur le répondeur familial. 91Certains télétravailleurs ont trouvé des parades en recourant à l’usage du numéro ADSL 09 pour le renvoi des appels professionnels. D’autres ont fait le choix d’un téléphone portable personnel dédié pour la réception d’appels. 92Pour recevoir les appels qui leurs sont adressés en toute transparence, il est demandé aux télétravailleurs de procéder au transfert des appels la veille ou le matin. Si la veille était recommandé, car il est de la responsabilité du télétravailleur de le faire, le cas le plus fréquent est celui du transfert fait le matin par un collègue et qui est retiré le soir après qu’un message de rappel ait été adressé par le télétravailleur. 93Le filtrage d’appels par un collègue ou une assistante peut être pratiqué comme au bureau. Les personnes qui sont sur des dossiers et ne souhaitent pas être dérangées peuvent demander à quelqu’un de prendre les appels, même en télétravail ».Telecom de gros utilisateurs des TIC94L’activité de l’entreprise caractérise par nature une maturité d’usage des TIC. Ainsi, tous les salariés rencontrés disposent d’un téléphone fixe et d’un téléphone mobile personnel, d’une messagerie mail, utilisent quotidiennement un outil de messagerie instantanée Communicator » avec usage approprié de la vidéo instantanée et usent fréquemment des conférences multi-pont. 95Si le mail est le sujet principal de débordement pour certaines personnes interrogées, il n’est pas un problème pour les personnes maîtrisant l’ensemble des outils en mode multi-usages ». 96A domicile les outils sont identiques. Tous évoquent la grande performance des moyens de communication et l’habitude à utiliser ces outils, qui fait que être chez soi ou au bureau, c’est pareil ».4 – Discussion97La présente recherche fait état de deux organisations adoptant dans des logiques différenciées le télétravail, comme nouvelle organisation spatio-temporelle. Elle se concrétise par le nombre important de télétravailleurs à domicile chez Administration. 98Pour Administration, le télétravail s’inscrit dans une logique de bien-être, d’innovation institutionnelle impliquer d’autres acteurs, publics et privés dans la démarche et managériale responsabiliser les managers et passer au management par objectifs. Pour Telecom, la logique de virtualisation des équipes et de déproximisation managériale est organisationnelle. Les formes de mise à distance sont donc – Le télétravail et bien-être un levier de motivation99Le télétravail est stratégique et répond à des attentes fortes de la part des entreprises et des administrations faire évoluer les formes d’organisation du travail par rapport aux contraintes d’activité et de mobilité et des salariés, dont les effets positifs restent à mesurer absentéisme, indicateurs de bien-être au travail, ergonomie perçue par rapport à la gestion des temps sociaux etc.. Il est vu par Administration comme un vecteur de changement culturel et managérial et pour Telecom comme un moyen de gérer l’activité face à des contraintes de mobilité des salariés apporter de l’activité aux personnes et rompre avec la politique antérieure de mobilité imposée. Pour les salariés la motivation est de limiter les temps de transport en voiture en particulier embouteillage avec les conséquences en termes de coût, fatigue mais également de rapport au temps travaillé plaisir de travailler sur deux sites dans le cas du télécentre, avec les effets vertueux associés sentiment d’appartenance à deux équipes, le sentiment que le temps en général, passe plus vite », par exemple. 100Dans les deux cas étudiés, le télétravail a été utilisé comme un levier de motivation et a incontestablement permis aux personnes de vivre mieux économie financière, de temps et de transport. Alors que le télétravail est souvent présenté comme un moyen de mieux articuler vie personnelle et vie professionnelle, il nous semble qu’il a permis de s’éloigner de conditions de travail parfois difficiles, particulièrement dans le cas Administration dérangements des collègues et l’espace de travail très grands plateaux et open space chez Telecom. Dans le cas du télécentre chez Telecom, c’est la double-identification à deux équipes de travail ainsi que le rapport au temps travaillé qui constituent la réelle plus-value de la situation de télétravail. Egalement, le télétravail à domicile a permis aux salariés parents de mieux gérer, contrôler leur temps et de dégager du temps pour être avec leurs enfants. 101Nos résultats convergent en partie avec ceux de Tremblay 2001. Dans une recherche réalisée au Canada, elle trouve que les deux tiers des répondants font du travail à domicile en raison des exigences de leur travail, alors qu’un pourcentage réduit le font pour des motifs de conciliation ». Les autres motifs de travail à domicile recoupent des énoncés comme le fait de rechercher de meilleures conditions de travail, de gagner du temps et d’économiser de l’argent ». Le télétravail constitue un moyen d’améliorer l’organisation du temps de travail, de manière à être plus productif. Par ailleurs le télétravail offre aux salariés d’Administration une souplesse des horaires de travail, sans avoir à poser de RTT ou à solliciter une autorisation d’absence de son manager. Le télétravail est ici associé à une plus grande liberté de gestion du temps de travail. Le télétravail souple » liberté du rythme, du jour conjugué aux horaires flexibles constitue un avantage dont profitent en particulier les cadres d’Administration. Pour Telecom, le télécentre offre une rationalisation perçue du temps de travail sur site 8h-18h couplée à une diminution du temps de transport, conférant un sentiment d’optimisation du temps hors travail aux salariés bénéficiaires. Les salariés du siège régional de Telecom télétravailleurs à domicile bénéficient d’une souplesse dans la gestion de leur temps. La variété des formules de télétravail et la possibilité de prendre des journées de télétravail pour contraintes personnelles en attestent. 102Le télétravail dans les deux cas étudiés est une organisation perçue comme ergonomique » pour des personnes en difficultés famille monoparentale ou conjoint souvent absent, parent divorcé, suivi médical etc. en apportant une souplesse dans l’organisation des déplacements nécessaires et en redéfinissant les frontières entre le travail et le hors travail ». Un manager nous a confié qu’un salarié de son site, dont l’épouse était malade, télétravaillait à son – La gestion des frontières gérer le sentiment d’intrusion103Le rythme de télétravail est un facteur clé de succès ou d’échec. La durée maximum de deux jours de télétravail et la règle de la réversibilité ont limité l’effet intégrateur de cette forme d’organisation dans la vie privée des personnes. En effet, les règles qui encadrent le télétravail limitent les changements qui pourraient survenir dans la sphère familiale mode de garde. Si l’organisation familiale peut parfois reposer sur le télétravailleur à domicile jugé plus disponible, la réversibilité du télétravail limite ces changements à des arrangements, à de la souplesse moins de temps passé par les enfants à la garderie par exemple. En revanche, le télétravail permet de mieux gérer son temps et de passer plus de temps en famille. Un directeur adjoint a fait le choix de télétravailler pour des raisons familiales. Je me suis rendu compte que j’étais rarement avec les enfants. Je suis présent pour des moments clés et essentiels pour la vie de mes enfants ». Néanmoins, il sent une difficulté à maintenir cette journée de télétravail par semaine. 104Au-delà de l’analyse des tâches à réaliser, le manager doit s’assurer que l’agent dispose des compétences requises et des conditions de travail pour travailler à domicile il n’y a pas de visite ou d’installation de matériel au domicile du salarié chez Administration. Il convient de mettre l’agent face aux difficultés susceptibles d’engendrer une intrusion du travail dans la vie privée et à l’empiètement de la famille sur le travail du fait de la présence de la famille aux horaires de travail pouvant induire des interruptions qui perturbent le travail. Il est probable que la flexibilité offerte par le télétravail réduise l’impact de tensions ou d’un stress mais puisse aussi en introduire de nouveaux difficulté à se concentrer, à ne pas s’éparpiller, sentiment de devoir envers la maison ou la famille… En conséquence, il est important que le télétravailleur à domicile définisse des règles au sein de sa famille horaires de travail, appels passés durant le travail. Plusieurs salariés d’Administration ont expliqué que l’arrivée des enfants de l’école ou les horaires d’activité bornait la journée de travail. Nos résultats sont cohérents avec ceux de Metzger et Cléach 2004, p. 443, pour résister, il faut avoir appris à se fixer des objectifs, mais également à s’imposer des bornes. Savoir quand arrêter le travail » devient une compétence à part entière ». Des conjoints n’ont peut-être pas nécessairement envie d’être confrontés, chez eux à l’intrusion de la sphère professionnelle Mezger et Créach, 2004, surtout qu’ils peuvent être éloignés du milieu professionnel cas des conjoints retraités. Ils peuvent par ailleurs contribuer à la limitation de cette confusion en rappelant les devoirs familiaux goûter des enfants, devoirs, bains…. Comme l’indique Mezger et Créach 2004, p. 448, le contrôle social dévolu à l’entreprise est transféré vers l’environnement familial, activité pour laquelle les intéressés ne sont ni légitimes, ni reconnus et encore moins rémunérés […]. Finalement une part importante des télétravailleurs parvient avec l’appui de leurs proches, à développer des stratégies d’endiguement leur permettant de limiter la confusion des genres entre sphères privée et publique ». Ce décentrage du contrôle social contribue à importer au sein de la sphère familiale un risque jusqu’ici supporté par l’entreprise, ajoutant une responsabilité / une compétence d’auto-organisation au télétravailleur. Dans le cas du télécentre, bien que managé à distance, le salarié supporte seul ce risque d’auto-contrôle social suggérant que la détection des personnes en capacités » d’exercer le télétravail est importante. 105Au-delà du rythme et de la capacité à gérer le décentrage du contrôle social, le télétravail pose un certain nombre de difficultés liées à l’usage des TIC. Le principal problème est celui du téléphone. Dans l’absolu cette difficulté n’est pas insurmontable car des solutions sont mises en œuvre par certains utilisation de la ligne 09, un portable dédié même si cela peut avoir un coût à déterminer. Il est fort probable que la question du téléphone rebute les personnes qui veulent segmenter leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 106Le télétravailleur à domicile devra s’approprier le domicile comme un espace de travail. Le télétravail alternant conduit les personnes à préférer s’installer dans une pièce à vivre jugée plus agréable que dans un bureau qui parfois existe. Les télétravailleurs à domicile de Telecom s’isolent dans un bureau personnel équipé des moyens de communication qu’ils utilisent comme au bureau et permet de rester au contact et à la disposition des – Des leviers d’actions pour éviter le brouillage des frontières107L’étude est porteuse de préconisations en termes de leviers d’actions pour éviter le brouillage des frontières. Le télétravail est un projet organisationnel et d’un collectif, qui per

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changement de statut étudiant à vie privée et familiale